《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位在生产、经营过程中，可以根据自身的经营需要来调整劳动者的用人岗位和地点，这一行为就体现了本条法律规定的自主用人权。但是，司法实践中，公司往往不根据劳动者的需求和实际工作需要，随意调整岗位，或者试图通过员工拒绝调岗位来辞退员工。因此，在用工风险把控中，用人单位应当正确行使自主用人权。

一、典型判例

人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例——孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）申请仲裁，要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。本案的处理结果为，法院驳回孙某的请求。

二、案例分析

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.调岗事由的充分性：基于用人单位生产经营需要。本案中，由于业务调整，为实现生产经营的扁平化，将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理，也就是说，该岗位被撤，不再需要岗位财务人员，调岗事由合情合理。

2.合同约定的一致性：属于对劳动合同约定的较小变更（包括调岗后的劳动报酬和其他劳动条件）。本案中的劳动合同约定，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”该公司在合同中将岗位具体工作内容约定得相对宽泛，为调岗留下可能性的兜底约定，从合同的约定上看，岗位调整后的安排亦符合合同约定。

3.岗位安排的合理性：不对劳动者有歧视、侮辱，考虑劳动者能够胜任工作。此次调整工作并非针对孙某个人，在经过与孙某商议无果后，公司将孙某安排至相邻城区的公司总部从事人事相关工作，从岗位安排来看，孙某之前从事的财务岗与调岗的人事岗均属于行政岗，为“后勤辅助性岗位”，在工作地点上也调整到临近地点，调岗工作内容相似、地点相近，充分考虑到了劳动者的可接受程度。

三、重要提示

对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，应当尽量通过与劳动者充分协商的方式，变更或补签劳动合同来完成岗位调整。若未能协商一致，用人单位可以基于上述用工自主权，充分考虑劳动者权益保障问题，合法合理调整劳动者工作岗位或地点。

作为劳动者，也应理解用人单位发展，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同实现用工关系的良性发展。