公司高管如总经理、财务总监等职务，通常在身份上具有双重属性。一方面，高管接受公司的聘用，行使管理权，其权利来源于公司董事会的聘用及公司章程的规定；另一方面，高管提供劳动，获取报酬，其受劳动合同法的保护。相较于普通劳动者，当董事会依据《公司法》解聘高管后，其与公司劳动关系更为复杂。                  
      根据《公司法》第46条规定，董事会有权决定聘任或者解聘公司经理，有权决定其报酬，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬。

1、免除CEO不等于解除劳动关系
    公司股权的变动以及高管的任免，都属于公司法调整的法律关系，而劳动合同相关事项则属于劳动法调整的范围，两者之间没有必然的关联性，除非法律有明确的规定。免除CEO职务，并不等于解除劳动关系。劳动者被免职后，是否被解除劳动关系，关键要看公司是否行使劳动合同的解除权。
    所以，终止高管的留任要重点考虑劳动关系的解除问题，由双方协商解决，或者在开始委派时就提前对相关问题作出合理的事前约定。
2、公司有权“无因”免除高管职务
    董事会有权聘用或解聘高级管理人员，是公司法赋予董事会的权利，该权利的行使是公司经营自主权的体现。董事会依公司法聘用或解聘高管应当视为对相关岗位的人事安排，董事会解聘高管只要不违反《公司法》第22条规定，解聘的决议就应视为有效，司法机关不应过度干涉公司管理事务。
3、免除CEO可能会降低劳动报酬
    尽管公司可通过法定程序任免高管，但被免职后的高管的薪酬待遇是否“薪随岗动”进行降低，仍存在争议。按照《劳动合同法》规定，非经法定程序并符合法定条件，任何一方均不得擅自变更劳动合同，而岗位和工资待遇等均属于劳动合同的一部分。
    一般来说，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种:一是与劳动者协商一致调整;二是因劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。除此以外的调岗调薪，均有可能被认定为不合理的调整。

在高管免职案件中，通常免职行为具有合理背景，例如高管存在一定过错：
1.严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害。
2.严重违反规章制度；未完成承诺的业绩目标等。
或者，虽然高管没有过错，但客观上高管无法在现有职位继续履职：
1.合并分立造成岗位冗余（“一山不容二虎”，合并后的公司不存在两个CEO）。
2.组织架构调整，现有事业部被裁撤（“皮之不存毛将焉附”，部门都不存在了，部长或分管VP当然也不存在了）。
3.高管个人原因，如身患重病、滞留国外、失踪失联，导致长期无法正常履职。
    在上述情况下，劳动报酬的调整，不再单独以“劳动合同变更”为理由，而是转化为“客观情况发生重大变化”或“劳动者存在显著过错”，甚至某些时候高管的行为已经满足单方辞退的条件，用人单位网开一面，另行安排其他工作，应属合法。用人单位对免职后的高管按照新安排的职位匹配相应的劳动报酬和待遇，符合“薪随岗动”、“同岗同酬”的原则。